Должны ли корпорации следить за своими сотрудниками
Если бы вы работали в компании Ford в 1914 году, однажды руководство наняло бы частного детектива, чтобы проследить за вами по пути домой. Если бы вы заглянули в забегаловку, поссорились с женой вечером или сделали что-нибудь, что могло бы повлиять на ваш профессионализм на следующий день, руководитель немедленно узнал бы об этом. Слежка за сотрудниками была частью политики Ford, поскольку компания платила своим работникам больше, чем конкуренты. Крупнейший автопроизводитель США того времени поднял зарплату с 2,39 долл. до 5 долл. в день (сегодняшний эквивалент - 124 долл.), но нанимал на работу только образцовых граждан. Ваш дом должен быть чистым, дети - дожны посещать школу, деньги на сберегательном счете - быть в плюсе. Если кому-то на фабрике показалось бы, что вы встали на ложный путь, вы не только не получили бы повышения, но и вообще могли потерять работу. Операцию "Большой брат" запустил департамент социологической политики корпорации Ford. Инспекторы могли без предупреждения появиться на пороге дома каждого сотрудника. Их цель заключалась в том, чтобы "способствовать здоровью, безопасности и комфорту сотрудников", говорилось во внутреннем документе. И, справедливости ради, департамент действительно занимался благосостоянием своих сотрудников, предлагая им помощь - от медицинских услуг до курсов ведения домашнего хозяйства. Работники на монтажной линии завода Ford Motor Company в Дирборне, штат Мичиган Программа длилась восемь лет. Она была дорогостоящей, к тому же многих работников возмущал ее патернализм (действия, направленные против воли человека. - Ред.) и вторжение в частную жизнь. Сегодня для большинства из нас такое вмешательство кажется абсолютно неприемлемым. Какое отношение к работе может иметь мое белье, банковский счет или отношения с партнером? Однако и сегодня многие работодатели пытаются контролировать жизнь своих сотрудников за пределами рабочего места, и цифровые технологии только способствуют этому. Подробная информация о вашей профессиональной и личной жизни, ваших занятиях и привычках, хранится в аккаунтах соцсетей и других технологических инструментах. Вопрос: может ли работодатель использовать эти данные? И если да, то где та грань, которую нельзя переступать? Рейтинг работника Мы постоянно находимся под пристальным вниманием. Дорогие авиабилеты, которые я недавно приобрел, уже фигурируют в моей кредитной истории. Тот факт, что я перестал бегать каждое утро, зафиксировало фитнес-приложение на моем смартфоне. И если бы он был привязан к моему страховому полису, это уже отразилось бы на объеме страховки. Facebook знает, что я люблю пиво, и поэтому подсовывает мне немало рекламы хипстерских пивных заведений. Один вебсайт недавно отметил, что я занимаю 410-е место среди самых влиятельных пользователей Twitter в Колумбии. Кажется, это могло бы улучшить мой кредитный рейтинг. Конечно, и моя профессиональная востребованность и эффективность также подлежат оценке и обеспечивают мне определенное место в рейтинге. И речь идет не о рейтингах в онлайн-сервисах для фрилансеров или на краудфандинговых платформах, а о сложной системе оценки, которая постепенно стала неотъемлемой чертой корпоративной культуры. HR-департаменты собирают все больше персональных данных тщательной оценки сотрудников. Компьютерные программы, которые фиксируют каждое ваше нажатие клавиши, или "умные" кофемашины, получить напиток в которых можно только с помощью ID-бэджа, позволяют работодателю внимательно следить за поведением работника. Некоторые аналитики предполагают, что к 2022 году эта отрасль будет стоить более 1 млрд долл. Главной целью сбора данных является способность "предсказать, как долго сотрудник будет оставаться на своем месте, что дает возможность влиять на прием, увольнение и удерживание сотрудников", - отмечает Фиби Мур, доцент кафедры политической экономии и технологий в Университете Лестера в Великобритании. Сбор данных "кардинально меняет трудовые отношения, особенности работы и ожидания обеих сторон", - говорит Мур. Впрочем, такой подход не позволяет заметить те аспекты работы, которые невозможно вычислить. Компании собирают все больше данных о своих сотрудниках, анализируя их с помощью специальных программ и методологии Например, как представить в сухих числах некоторые незаметные вещи, благодаря которым мои статьи становятся лучше? Встреча за кофе, где я услышу увлекательную историю, или обдумывание материала по дороге на работу. Ни одну из этих вещей мне не засчитают в "рейтинг сотрудника". "Получается, что того, что нельзя вычислить, просто не существует", - добавляет Мур. Что интересует корпорацию Здоровый и физически активный человек работает лучше, не так ли? Исследования последовательно доказывают, что физическая активность работников снижает количество пропущенных рабочих дней и повышает производительность. Это породило огромную систему здравоохранения и оздоровления работников, в которую вкладывают миллиарды долларов. Работникам эта инициатива тоже нравится и не только потому, что руководство охотно выделяет время на оздоровление своего персонала. Но и потому, что с помощью специальных приложений для смартфонов, смарт-часов и браслетов компания отслеживает физическую активность сотрудников и насчитывает им дополнительные бонусы. "Я просто ношу это устройство и получаю баллы за то, что я и так делала бы, но эти баллы позволяют мне покупать вещи", - говорит Лорен Гофман, бывший менеджер по продажам такой фитнес-программы для корпораций. Создавая соответствующие условия на рабочем месте, можно помочь работникам достигать своих спортивных целей. Исследования показывают, что фитнес-программы более эффективны, когда их сочетают с разлными видами поощрения, сотрудничеством и конкуренцией. С этой целью компании организуют клубы для бега, еженедельные фитнес-классы или соревнования. Сбор информации о сотрудниках имеет несколько важных причин - от лучшего управления рисками до изучения того, как социальное поведение на работе может привести к гендерной дискриминации. Чтобы понять поведение сотрудников, некоторые фирмы используют камеры и инфракрасные датчики, которые позволяют отследить, как люди перемещаются в офисе и где проводят большую часть рабочего времени "Корпорации принципиально не понимают, как люди взаимодействуют и сотрудничают на рабочем месте", - отмечает Бен Уэйбер, гендиректор Humanyze, американской компании, которая собирает и анализирует данные об атмосфере на рабочем месте. Компания Humanyze собирает данные из двух основных источников. Первый - это информация из средств коммуникации, которыми пользуются сотрудники: электронной почты, телефона, корпоративных мессенджеров. Компания утверждает, что не читает содержание сообщений и не идентифицирует их авторов, но анализирует общую информацию: длительность, частоту и локализацию, которая позволяет все же определить, к какому отделу принадлежит сотрудник. Второй источник - это данные, которые собирают с помощью инфракрасных датчиков и камер, которые отслеживают, как люди перемещаются в офисе и в какой части проводят больше рабочего времени. Они также применяют ID-бэджи с микрофонами, но не для записи ваших слов, а для анализа того, сколько времени вы говорите и как часто вас прерывают другие. Уже через шесть недель исследований на основе анализируемых данных работодатель получает "комплексную картину" проблемы, которую он пытался выяснить. Если цель, например, - увеличить объемы продаж, они могут проанализировать, что делают их лучшие продавцы, а другие сотрудники - не делают. Или если они хотят измерить уровень производительности, они могут, например, сделать вывод, что более эффективные работники чаще общаются со своими менеджерами. Г-н Уэйбер уверен, что такой сбор информации позволяет лучше понять сложные вопросы, например, культурные и гендерные различия, взаимодействие в коллективе, рабочую нагрузку, планирование рабочей среды или нормативные риски". По его мнению, эти инструменты помогут компаниям сэкономить миллионы долларов и кучу времени. Сбор и защита данных Впрочем, далеко не все убеждены в пользе такого сбора данных или правомерности такого вмешательства. Во-первых, портативные устройства, которые измеряют физическую активность сотрудников, далеко не всегда показывают реальную ситуацию. Недавний обзор показал, что разные модели и методы анализа приносят достаточно разные результаты, и выявить объективную картину - сложно. Исследования показывают, что наш интеллектуальный потенциал зависит от физического здоровья, и следовательно, оно имеет прямые последствия для производительности труда Другая проблема заключается в объеме данных, которые собирают эти программы. Ведь они отслеживают не только повседневную физическую активность, но и результаты медицинских обследований. В результате работодатель получает информацию, которая вроде бы и не должна была его касаться: ваш уровень холестерина, вес или даже вашу ДНК. В США и Европе запрещена дискриминация работников на основании данных об их здоровье или каких-либо результатов генетических тестов, однако существует серая зона. В 2010 году Памела Финк, PR-менеджер одной американской энергетической компании, подала иск против своего работодателя. Женщина утверждала, что ее уволили после того, как она сделала двойную мастэктомию, чтобы уменьшить риск развития рака. Хотя компания не имела доступа к результатам ее ДНК-тестов, женщина утверждала, что им было известно об операции по страховому счету. Дело решили вне суда. Поставщики программ по контролю самочувствия утверждают, что работодатели видят агрегированные и анонимные данные, поэтому отдельный работник не может стать их мишенью. Однако это не устраняет многих рисков. Например, данные могут украсть в результате кибер-атаки или их могут использовать без ведома пользователя. Их могут "продать практически любому и с любой целью", - отмечает Ифеома Аванья, социолог из Корнельского университета, которая исследует использование компаниями данных о состоянии здоровья работников. И такое уже происходит, как свидетельствуют сообщения. Даже если данные являются анонимными, идентифицировать конкретного человека можно с помощью перекрестного сравнения с другой анонимной информацией. Конечно, далеко не все компании будут такое делать. "Ведь краткосрочная выгода может серьезно навредить репутации компании, что приведет к гораздо большему ущербу", - объясняет Скотт Монтгомери, генеральный директор Wellteq, сингапурской компании-поставщика оздоровительных программ для корпораций. Но даже если все компании будут действовать только в интересах своих клиентов, законодательство по защите персональных данных не всегда эффективно. Например, в США оно "существенно отстает" от Европейского Союза и других частей мира. В ЕС новый закон о всеобщей защите данных вступит в силу уже в мае этого года. Он запрещает использование любых личных данных, на которое пользователь не дал четкого согласия. В США законодательство в разных штатах - разное. В некоторых из них передача информации о состоянии здоровья третьим лицам запрещена, если она является анонимной. Кроме того, поскольку эти данные часто не считают медицинскими, на них не распространяются ограничения конфиденциальности. Важным является и вопрос возврата инвестиций работодателям. Действительно ли они экономят свои деньги? Конечно, программы по оздоровлению направлены на уменьшение страховых выплат компаний, поскольку они должны снизить риск болезней сотрудников и расходы на больничные. Проекция потока данных с Twitter, Instagram и Transport for London на выставке Big Bang Data в Лондоне Но непонятно, действительно ли это происходит именно так. Наконец, все эти инструменты заставляют "оценивать людей только с точки зрения риска, который они несут фирмам", - отмечает Аванья. Вмешательство в повседневные привычки сотрудников с одной целью - повысить прибыль компании - очень напоминает работу социологического отдела Ford. Независимо от пользы, которую могут принести эти технологии, они не должны нарушать права на неприкосновенность личной жизни и противоречить ожиданиям сотрудников. Баланс В сериале "Черное зеркало" звучит жуткое предупреждение. В одном из эпизодов показано общество, каждый член которого имеет свой личный рейтинг, начисляющийся с помощью социальной платформы, похожей на Instagram. Количество баллов в рейтинге определяет практически все жизненные возможности людей: какую работу они могут получить, где они могут жить, какие билеты покупать и даже с кем ходить на свидания. Но это уже далеко не фантастика. В 2020 году Китай вводит обязательный рейтинг, который будут вычислять на основе ряда данных - от вашей покупательной истории до книг, которые вы читаете. Хотя это выглядит не так зловеще, проект позволяет осознать масштабы технологических, правовых и этических ограничений введения такой программы в любой другой стране мира. В большинстве стран закон запрещает отделам кадров передавать персональные данные или запрашивать их в банке, медицинских учреждениях или на сайтах знакомств, которыми вы пользуетесь, если вы не дали на это однозначного согласия. Это обеспечивает защиту, но не позволяет воспользоваться преимуществами анализа данных. Очень важно найти в этом вопросе баланс, отмечает Уэйбер. Ведь анализ таких данных может стать подсказкой для развития карьеры или улучшить эффективность работы. Возможность заботиться о здоровье, которую предоставляет ваша компания, способствует удовлетворению от работы, а это также положительно влияет на вашу эффективность. Частично решение этой проблемы заключается во введении определенных стандартов этики. Аванья предлагает информировать сотрудников о потенциальных рисках манипулирования с данными, не наказывать тех, кто отказывается от участия в программах оздоровления, и установить четкую "дату окончания срока использования" данных. Провести такой разговор крайне необходимо, даже если вы уверены, что вам нечего скрывать. Очень вероятно, что использование персональных данных в ближайшее время станет повседневной практикой, по крайней мере, в корпоративном мире. Прочитатьоригиналэтой статьи на английском вы можете на сайтеBBC Capital Следите за нашими новостями в Twitter и Telegram
Современные цифровые технологии позволяют корпорациям получать много личной информации о своих сотрудниках - от особенностей поведения до результатов медицинских обследований. Могут ли они использовать эти данные? И где та грань, которую нельзя пере ступать ?